Les congés payés : une absence particulière

Garde à domicile - Mise à jour le Mardi, 15 Juin 2010 16:54

Des vacances obligatoires et payées

L'employé a droit à un certain nombre de jours de congés qui lui sont payés comme s'il avait travaillé. Ces jours représentent l'équivalent de 5 semaines par an, au maximum. Ce sont les congés payés (CP).

L'employeur a l'obligation de laisser son employé partir en congés payés. Toutefois, en cas de nécessité, l'employeur et l'employé peuvent, d'un commun accord, décider que les congés ne seront pas pris en intégralité. La fraction non prise fera alors l'objet d'une indemnité compensatrice à la fin de la période considérée. C'est notamment ce qui se passe au moment de la rupture du contrat de travail.

Leur durée dépend des droits acquis

Chaque mois travaillé, l'employé acquiert un certain nombre de droits à congés payés. S'il est absent au cours du mois, pour certains motifs, les droits peuvent ne pas être acquis en intégralité.

La période de référence du 1er juin au 31 mai

Tout ce qui concerne les congés payés n'est pas calé sur l'année civile - de janvier à décembre - mais sur la période de référence des congés payés : du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Prise de congés par anticipation

Compte tenu des spécificités de la garde d'enfants à domicile, on pourra accorder la prise de congés payés par anticipation : les droits à congés payés acquis pourront être utilisés dès le mois suivant, sans attendre la fin de la période de référence.

Normalement, l'employé acquiert les droits sur une période de référence et ne peut utiliser ces droits que pendant la période de référence suivante. C'est ainsi que, dans une entreprise, un salarié venant d'être embauché doit attendre le 1er juin suivant pour pouvoir prendre des congés payés.

Mais dans le cadre d'une garde à domicile, cela est très contraignant : l'employé ne peut pas travailler pendant les vacances de son employeur - qui dispose souvent lui-même de plus de 5 semaines de congés payés - et les contrats de travail sont généralement de courte durée - 1 an ou 2.

Il faudrait donc recourir quasi systématiquement à des congés non rémunérés ; et à la rupture du contrat, il faudrait verser l'indemnité compensatrice pour les congés payés non pris !

=== Exemple ===

La nounou a été embauchée le 1er octobre 2007. Au 31 octobre, elle a acquis 2,5 jours ouvrables de droits à congés payés (CP).

> Les parents désirant faire le pont de la Toussaint - du 1er octobre au 4 novembre - ces droits pourront être utilisés immédiatement pour que la nounou soit également en congés payés.

Attention : Les droits acquis risquent de ne jamais être suffisants pour la période d'été (cf. ci-dessous) si l'employé prend des congés payés par anticipation dès son embauche. Il est donc conseillé de ne démarrer la prise de congés par anticipation que lorsque l'employé a acquis plus de 12 jours ouvrables et d'en garder toujours au moins 12 en réserve pour la période d'été.

Calculs en jours ouvrables

Il est très important de noter que tous les calculs concernant les congés payés doivent être faits en jours ouvrables. C'est la méthode de calcul officielle.

Le principe : quelle que soit la durée hebdomadaire de travail de l'employé (par exemple 1 heure ou 6 jours), il a toujours droit à 5 semaines de congés payés par an (sauf droits non acquis).

Bien entendu, selon qu'il travaille 1 heure ou 6 jours, la semaine de congés payés n'aura pas la même valeur.

Une fois qu'on en a compris le principe, cette méthode paraît finalement simple et logique, et permet d'éviter les questions et les erreurs.

Définition d'un jour ouvrable

Un jour ouvrable est un jour de la semaine, travaillé ou non, autre que le jour de repos obligatoire hebdomadaire fixé au contrat. Il y a toujours 6 jours ouvrables dans une semaine.

Ainsi, dans une semaine classique dont le dimanche est le jour de repos obligatoire, les jours ouvrables sont les lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi, qu'ils soient habituellement travaillés ou non.

Les jours habituellement travaillés sont bien sûr des jours ouvrables, mais ils sont dits : ouvrés.

=== Exemple ===

L'employé travaille habituellement les lundi, mardi, jeudi et vendredi, et le repos hebdomadaire est fixé au dimanche.

> Dans son cas, les mercredi et samedi sont simplement des jours ouvrables, le repos hebdomadaire est le dimanche, les autres jours sont ouvrés.

A noter : un jour férié n'est ni un jour ouvré ni un jour ouvrable. Nous y reviendrons. Toutefois, un jour férié tombant un jour habituel de travail, et payé, est considéré comme un jour normal de travail pour l'acquisition des droits.

Attention : Il est très vivement déconseillé de suivre les congés payés en jours ouvrés. Si elle peut être plus facile à appréhender psychologiquement - on ne décompte pas un jour qui n'est normalement pas travaillé - elle nécessite d'effectuer des corrections pour ne pas pénaliser l'employé, notamment lorsque des jours fériés sont inclus dans les périodes de congés. De plus, si par hasard un changement dans l'horaire habituel intervient - un jour de travail en plus ou en mois - il faudrait payer tous les congés non pris d'un seul coup (risque de dépassement des plafonds d'aides sociales) et repartir sur une nouvelle comptabilisation.

Calcul des droits acquis

L'employé acquiert 2,5 jours ouvrables de droits à congés payés pour un nombre de jours de travail (ou assimilés à du travail) équivalent à 4 semaines.

Les droits acquis sont plafonnés à 30 jours ouvrables sur une période de référence.

=== Exemple ===

L'employée travaille habituellement les lundi, mardi, jeudi et vendredi, soit 4 jours par semaine. Le nombre de jours de travail équivalent à 4 semaines est donc : 4 x 4 = 16.
 
En juin 2009, en raison d'un arrêt maladie, l'employée n'a travaillé que 12 jours.

Elle a donc acquis ce mois : 2,5 x 12/16 = 1,88 jour ouvrable de droits à congés payés.

=== Exemple ===

L'employée travaille habituellement les lundi, mardi, jeudi et vendredi, soit 4 jours par semaine. Le nombre de jours de travail équivalent à 4 semaines est donc : 4 x 4 = 16.

Entre le 1er juin 2009 et le 31 mai 2010, elle n'a jamais été absente sauf pour la prise de congés payés ; elle a travaillé (ou équivalent) 209 jours.

Elle a donc acquis sur cette période de référence : 2,5 x 209/16 = 32,66, plafonnés à 30 jours ouvrables de droits à congés payés.

Ouverture des droits à partir de 10 jours de travail

Pour chaque période de référence, les droits à congés payés ne sont ouverts que lorsque l'employé a réalisé 10 jours de travail effectif (cf. Code du travail, article L3141-3).

Il est à noter que cet article du code du travail a été modifié en 2008. La nouvelle durée minimale de 10 jours étant plus favorable au salarié que l'ancienne durée d'un mois, l'article correspondant de la convention collective est caduque (cf. CCNSPE article 16/a).

Si en fin de période de référence les droits ne sont pas ouverts, ils sont perdus : ils ne peuvent donner lieu ni à une prise de congés ni à une quelconque indemnisation.

=== Exemple ===

La nounou a été embauchée le 10 mai 2010. En raison d'absences au cours de ce mois de mai (dernier mois de période de référence), elle n'a travaillé que 9 jours sur la période de référence.

> Les droits à congés payés correspondant à ces 9 jours sont donc perdus.

Arrondi en fin de période de référence

En fin de période de référence, si les droits acquis ne représentent pas un nombre entier de jours ouvrables, on doit arrondir à l'entier supérieur.

=== Exemple ===

Au 31 mai 2010, la nounou a acquis 26,23 jours ouvrables de CP au total depuis le 1er juin 2009.

> On retiendra : droits acquis de 27 jours ouvrables.

Prise de congés et méthode de décompte

A conditions qu'il dispose de suffisamment de droits à la fin du mois précédent, l'employé peut prendre des congés payés au cours du mois.

Le décompte des jours ouvrables pris s'effectue selon les principes suivants.

1er jour décompté : 1er jour ouvrable qui aurait dû être travaillé.

Dernier jour décompté : dernier jour ouvrable précédent la reprise du travail.

On décompte tous les jours ouvrables entre les deux.

Pour une semaine d'absence complète, du lundi au dimanche - semaine classique avec jour de repos le dimanche - on décompte donc 6 jours ouvrables.

=== Exemple ===

La nounou travaille habituellement les lundi, mardi, jeudi et vendredi ; le jour de repos est fixé au dimanche. A la Toussaint 2007, elle est en congés payés du samedi 27 octobre au mercredi 7 novembre et reprend sont travail le jeudi 8 novembre.

Le 1er jour qui aurait dû être travaillé est le lundi 29 octobre ; c'est le 1er jour décompté. Le dernier jour ouvrable non travaillé avant la reprise est le mercredi 7 novembre ; c'est le dernier jour décompté. Le 1er novembre est férié ; n'étant ni ouvrable, ni ouvré, il n'est pas décompté.

> On décompte donc au total 8 jours ouvrables : les 29, 30 et 31 octobre, et les 2, 3, 5, 6 et 7 novembre.

Période d'été à privilégier

L'employeur devra laisser l'employé partir en congés payés au moins deux semaines consécutives - 12 jours ouvrables consécutifs - pendant la période d'été allant du 1er mai au 31 octobre.

Si les droits acquis ne sont pas suffisants, la totalité des congés seront accordés en continu pendant cette période.

L'employeur et l'employé peuvent aussi décider, d'un commun accord, de supprimer cette contrainte. Il est alors recommandé de le mentionner au contrat de travail, ou par écrit avec signature des deux parties si la décision est prise en cours d'année.

Attention : Les droits acquis risquent de ne jamais être suffisants si l'employé prend des congés payés par anticipation dès son embauche. Il est donc conseillé de ne démarrer la prise de congés par anticipation que lorsque l'employé a acquis plus de 12 jours ouvrables et d'en garder toujours au moins 12 en réserve pour la période d'été.

Congés supplémentaires pour fractionnement

Si l'employeur, décidant des dates de congés, demande à son employé de prendre des congés payés en dehors de la période d'été (cf. ci-dessus), l'employé acquiert des droits supplémentaires pour la période de référence en cours.

Ces droits supplémentaires sont de 2 jours ouvrables si l'employé a pris au moins 6 jours ouvrables de congés payés au total entre le 1er novembre et le 30 avril ; de 1 jour ouvrable s'il en a pris entre 3 et 5 ; aucun droit supplémentaire en-dessous de 3 jours pris (cf. CCNSPE article 16/d).

Valorisation et paiement de l'indemnité de CP

L'employeur à l'obligation de comparer le calcul de l'indemnité de congés payés par les deux méthodes décrites ci-dessous (règle de maintien du salaire et règle du dixième) et de retenir celle qui est la plus favorable au salarié.

En pratique, pour les congés pris en cours de période de référence, on versera une indemnité calculée selon la règle de maintien du salaire. Puis dès que tous les congés acquis sur la période auront été pris - ou à la rupture du contrat - on vérifiera que la règle du dixième a bien été respectée ; si ce n'est pas le cas, on versera une indemnité complémentaire.

La valorisation d'une journée de congés payés est obtenue par la formule suivante.

Journée CP (€) = Salaire mensuel contractuel (€) / 26

Cela correspond à l'hypothèse, presque toujours vérifiée, qu'il y a 26 jours ouvrables par mois. Mais cela peut aussi être retrouvé à partir de la formule de calcul du salaire mensuel contractuel.

La règle de maintien du salaire

Il s'agit de verser, avec la paye du mois où des congés payés ont été pris, une indemnité qui compense exactement la perte due à l'absence.

La prise en compte de l'absence pour congés payés présente donc la particularité de se trouver sur 2 lignes :
- une ligne de retenue calculée par la formule de valorisation précédente en fonction du nombre de jours décomptés
- une ligne de versement de l'indemnité de CP dont le montant est égal à celui de la retenue.

=== Exemple ===

Le salaire mensuel contractuel brut est de 1 528,77 €. Une journée de CP est donc valorisée à 1 528,77 / 26 = 58,80 €. Ce mois-ci, la nounou a pris 4 jours de congés payés.

Le calcul de la paye comportera donc les 2 lignes suivantes :
> Absence pour congés payés : - 235,20 € (58,80 x 4)
> Indemnité congés payés : + 235,20 € (même montant que la retenue)

La séparation de la retenue et de l'indemnité permet également de comprendre l'application de la règle du dixième (cf. ci-dessous).

La règle du dixième

Il s'agit de vérifier, lorsque l'intégralité des droits acquis lors d'une période de référence ont été utilisés, que la totalité de l'indemnité de CP qui a été versée est au moins égale au dixième du total de la rémunération de ladite période de référence. Si ce n'est pas le cas, il convient de verser une indemnité complémentaire pour atteindre ce dixième.

Attention : ce calcul est souvent difficile à faire. En effet, le total de la rémunération ne correspond pas seulement au salaire mensuel contractuel ; certaines primes et indemnités doivent être prises en compte, d'autres non. De plus, le fait d'avoir utilisé la prise de congés payés par anticipation (cf. ci-dessus) complique encore les choses.

=== Exemple ===

La nounou a été embauchée le 2 janvier 2007 avec un salaire mensuel brut de 1 528,77 €. A la fin de la première période de référence, le 31 mai 2007, elle a acquis au total 13 jours ouvrables de droits à CP, et la rémunération totale brute - primes et indemnités comprises - s'élève à 7 900 €.

Entre janvier et mai, elle a pris par anticipation 7 jours de CP qui ont donné lieu au versement d'une indemnité totale de 7 x 58,80 = 411,60 €. Elle prend les 6 derniers jours de CP acquis sur cette 1ère période de référence en août 2007 avec une indemnité correspondante de 6 x 58,80 = 352,80 €. L'indemnité de CP totale pour les 13 jours acquis est donc de 411,60 + 352,80 = 764,40 €.

Le dixième de la rémunération de la période de référence considérée est : 7 900 / 10 = 790,00 €.

> Indemnité complémentaire à verser en août : 790 - 764,40 = 25,60 €.